Как правильно провести собеседование при приеме на работу?

ExCergiy:

Прием на работу всегда сопровождается собеседованием. Однако как бы не стоял вопрос, а собеседование — это испытание не только для того, кто устраивается на работу, но и для самого руководителя. Как часто бывает, практически каждый руководитель убежден, что он сумеет провести собеседование на высшем уровне и подобрать того кандидата, который ему нужен, а практика часто доказывает совершенно обратное. Как оказалось, при оценке кандидата руководители иногда руководствуются не его профессиональными качествами, а laquo;покупаютсяraquo; на внешность или умение кандидата пудрить мозги. Поэтому, как правильно провести собеседование?

laquo;Азыraquo; собеседования
Независимо от того, кто будет проводить собеседование, стоит не пренебрегать простыми правилами. Основном еще до разговора с директором кандидату придется пройти собеседование с менеджером по персоналу, руководителем отдела, заместителем директора, иногда — руководителем службы безопасности. Если фирма небольшая — процесс упрощается до двух этапов: беседы с менеджером по персоналу и директором. Если это частный предприниматель — то возможна сразу собеседование с ним. Предварительная подготовка имеет очень важное значение для успешного проведения собеседования. Руководитель, который проводит беседу, должен тщательно изучить анкетные данные кандидата, что позволит заранее подготовить вопросы и уточнить критерии оценки. При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные с задачами, стоящими перед организацией. Перечень вопросов не должно быть длинным, потому что ответы кандидата могут повлечь за собой еще ряд непредвиденных вопросов.

В начале общения, важно устранить естественную напряжение, настроить собеседника на откровенный и доверительный разговор. Поэтому необходимо продумать линию поведения, способствовать созданию такой атмосферы. Руководитель может легко растопить лед недоверия, рассказав о себе или вспомнив забавный случай.

Беседу нужно начать вовремя. Тот, кто проводит беседу, имеет встать, пожать кандидату руку, показать ему (если это необходимо), где повесить верхнюю одежду, и предложить сесть. Следует иметь перед глазами все документы и дать знать кандидату, с его документами ознакомились. Хорошо, когда напротив кандидата есть часы. Это даст ему возможность контролировать беседу по времени.

Что необходимо знать руководителю к собеседованию.
Руководитель, проводящий собеседование впервые подвергается множество трудностей. Если интернет переполнен советами о том, как правильно пройти собеседование и устроиться на работу, то для руководителей очень мало информации. Более того, многие руководители уверены в том, что им не нужны никакие советы, ведь они сами во всем хорошо разбираются и сумеют выбрать того кандидата, который им подходит. Зато, специалисты утверждают, что очень много претендентов, которые могут блестяще пройти все тесты, и не очень склонны к работе. Чтобы этого избежать, специалисты советуют руководителям, независимо от того, первая это их собеседование или сотая, все хорошо подготовиться. Прежде, полезно получить информацию о самой вакансии. Этот вопрос встает остро, если на работу принимают специалиста на вакансию, которой до сих пор на предприятии не было.

Поэтому я советую дать ответы на следующие вопросы:
Какая заработная плата у следующих специалистов (он начинающего к высококлассному)?
Какие задачи ему придется чаще выполнять?
Какие средства (технические, материальные) ему необходимы для выполнения работы?

Какое количество таких специалистов на рынке труда вашего города?
Какое продвижение по службе возможно для такого специалиста?

Собственно, знакомство руководителя с этими простыми истинами — это залог того, что собеседование пройдет успешно, и значительно уменьшаются риски ошибиться в кандидате. Перед каждым собеседованием, еще во время телефонного разговора, можно приблизительно определить, подходит Вам претендент или нет. Для этого необходимо пересмотреть резюме кандидата. Если в резюме есть ошибки — это первый признак того, что человек невнимателен, или не умеет правильно себя подать. Также, если нет фотографии, это, как правило, свидетельствует о том, что человек не уверен в себе, а следовательно, нет гарантии, что она будет выполнять работу должным образом. Если отвечая на Ваши вопросы по резюме, кандидат путается, запинается и не знает, что сказать, это свидетельствует о некомпетентности такого работника и вряд ли он сможет выполнять возложенные на него обязанности.

Также в резюме стоит обратить внимание на следующие факторы:

— Место жительства работника, возраст, желаемую заработную плату, знание языков или компьютера, собственное авто (при необходимости);

— Соответствие образования и опыта работы вашим требованиям;

— Насколько часто работник меняет места работы и т.п..

Именно эти пункты должны быть главными при рассмотрении резюме кандидата.
Как правило, перед конечной собеседованию наводят справки о кандидате. Они дают возможность пополнить информацию о профессиональных и личных характеристиках кандидатов. Получить такую информацию можно, обратившись непосредственно в организацию, в которой работал кандидат. Однако, получая такую информацию, необходимо учитывать, что она по многим причинам не всегда может быть объективной.

laquo;Ход конемraquo;, или вопросы, которые следует задать:
Во время анализа резюме возникает потребность спросить кандидата на определенные пункты. Если телефонный разговор прошел удачно, претендента пригласили в офис, теперь стоит тщательнее рассмотреть его кандидатуру.

Для этого, советуют ставить много вопросов. Наиболее распространенными из которых являются:

1. Расскажите о себе. При ответе кандидата стоит обратить внимание на следующее:

— Он формально пересказывает биографические данные — или сразу выкладывает laquo;козыриraquo;, подчеркивая свое желание и способность занять эту должность;

— Рассказывает лишь главное (о квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, порядочность и предприимчивость) или приводит факты, не совсем к делу;

— Говорит кратко, точно, ясно — долго мямлит и вообще четко выражает свои мысли;

— Спокойный, уверенный — не уверен в себе.

2. Ваши взгляды на жизнь? Какие видите трудности и как их преодолеваете?
Ответ на этот вопрос позволит узнать, человек перед вами и чего можно ожидать от нее. Одни отвечают, что жизнь трудна, очень много проблем, и большинство из них не может решить, что злые и недоброжелательные, а в жизни мало радостей, что все решает судьба, случай или другие, но не сам человек. В таком случае перед Вами пассивная человек, неуверенный, она не доверяет другим, настроена пессимистично и, к тому же, несчастная (неудачник). Другие высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека — в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек — кузнец собственного счастья. Так говорит тот, кто занимает активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и, наконец, умеет радоваться жизни.

3. Что именно привлекает вас в этой работе?
«Плохо, если отвечают шаблонными фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма …». Претендент должен конкретно аргументировать: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они дадут наибольшую отдачу и будут оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4. Почему считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества?
Это лучший вопрос, что дает возможность кандидату без скромности назвать главные свои преимущества. При этом должно быть продемонстрировано умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат на этот вопрос отвечает неубедительно или приводит формально-биографические характеристики.

5. Какие Ваши сильные стороны?
Кандидат в первую очередь должен подчеркнуть те качества, которых требует данная работа, и подкрепить это убедительными доказательствами, основанными на фактах. Однако Вы можете услышать штампы, повторяющиеся уже тысячи раз: laquo;Я общительный, аккуратный, тщательный …raquo; Попросите уточнить, в чем именно проявляется эта общительность, аккуратность, исполнительность, как кандидат ведет себя с клиентами, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?
От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах, усиленное длинным списком недостатков. Он постарается повернуть свой ответ таким образом, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: laquo;Многие считают меня трудоголикомraquo;, или laquo;Не умею отдыхать, хорошо чувствую только тогда, когда работаюraquo; или laquo;Слишком требователен к себе и другимraquo;. Если кандидат слишком хвастается и Вам захочется вывести его на более откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: laquo;Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю …raquo;. Его удивленно спрашивают: laquo;У Вас нет недостатка?raquo;. laquo;Один есть, — признает кандидат. — Люблю приврать raquo;.

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной увольнения был конфликт или если кандидат ругает бывшие порядки и прежнее руководство. Освобождение через конфликт — это бегство от трудностей, признание собственного поражения, что отражается на самооценке. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно — в той или иной форме — скажется и на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было на предыдущей работе и во взаимоотношениях с сотрудниками, назовет такие достойные причины, как стремление к интересной (высокооплачиваемой, с возможностью профессионального роста) работы и желание наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили сменить место работы?
Этот вопрос задают кандидатам, что на момент собеседования еще работают. Как и в случае с предыдущим вопросом, рассказ о конфликте характеризовать кандидата не с лучшей стороны. А вот стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважают и приветствуют везде.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если высказанное желание получить максимальное удовольствие от своей работы. Ведь настроение рабочего влияет не только на его здоровье и климат в коллективе, но и является необходимым условием высокой результативности труда, надежной гарантией от ошибок и халатности, а в конечном итоге — и главным условием процветания фирмы.

10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
Важно узнать, по каким причинам кандидат не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел ее в других. Если окажется, что этот специалист заинтересовал ваших конкурентов, возможно, следует его удержать?

11. Как Вы представляете состояние своих дел через пять (десять) лет?
Многие безынициативных людей, не планируют ни жизни, ни карьеры, отвечают, что не представляют таких далеких перспектив. Однако человек, нацеленный на личный успех, охотно расскажет о планируемом профессиональном росте, а, возможно, и о личных целях. Макс Эггерт в книге laquo;Блестящая карьераraquo; вспоминает такой случай: в знаменитой школе бизнеса в первый же день занятий у студентов спросили, кто из них письменно сформулировал этапы и задачи личной карьеры. Лишь 3% подняли руки. Через десять лет именно эти 3% добились больших финансовых успехов, чем все остальные вместе взятые.

12. Какие изменения и нововведения Вы ввели бы на новой работе?
Хорошо, если кандидат продемонстрирует инициативность и ознакомления с процессом реорганизации. Однако это допустимо лишь при достаточном знакомстве с проблемами фирмы. Плохо, если не слишком зная состояние дел, кандидат стремится все переделать.

13. К кому можно обратиться за отзывами о Вашей предыдущей работе?
Хорошо, если кандидат охотно предоставляет телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. А вот сокрытие подобной информации сразу же говорит об отсутствии или положительных рекомендаций или трудового опыта. laquo;В развитых странах, — рассказывает Марта Пивоваренко, — распространены письменные рекомендации кандидата от людей, которые его знают, — преподавателей учебных заведений, непосредственных руководителей на предыдущих местах работы и другихraquo;.

14. На какую зарплату Вы рассчитываете?
laquo;Кто цены себе не знает, тот всегда продешевитraquo;. Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Если кандидат явно блефует, можно laquo;выбить его из ролиraquo;, остудив его пыл резким снижением предлагаемой платы или льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия: laquo;Плата $ 500, главные роли, 8 спектаклей в месяц и отдельная квартираraquo;. На что режиссер спокойно говорит: «$ 50, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитииraquo;. — laquo;Согласен!raquo;.

Формы собеседования
Форма собеседования зависит от опыта руководителя в рекрутинге или от видения руководителем, как собеседование должно происходить, его оригинальности.
Есть несколько видов собеседования. Самая распространенная — один на один. На практике часто используют и другие виды, когда один работник организации встречается сразу с несколькими кандидатами или когда несколько работников проводят встречу с одним кандидатом. В первом случае работник, который проводит беседу, может одновременно оценить несколько кандидатов в экстремальной для них (конкурентной) ситуации. Такое собеседование проводить очень сложно.
Собеседование, которую проводят несколько сотрудников организации, повышает объективность оценки кандидата и качество самой собеседования. Несмотря на то такой вид собеседования очень сложный для кандидата.

Собеседования разделяют на:

— Биографические;

— Ситуационные;

— Критериальные.

Биографическая собеседование базируется на личных данных кандидата и сводится к вопросам, касающимся прежней работы и обучения кандидата. Недостатком такого собеседования является то, что она не позволяет объективно оценить кандидата.

Ситуационная собеседование заключается в обыгрывании модели решения конкретной ситуации. При этом кандидат должен изложить свое видение решения проблемы. Конечно, ситуация должна быть связана с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Такая собеседование дает возможность оценить практические навыки кандидата.

На критериальной собеседовании кандидату задают вопросы, связанные с ситуацией в будущей профессиональной деятельности. При этом его ответы сравнивают с обработанным ранее критериям. Основные преимущества такого собеседования — оценить действия кандидата в смоделированной профессиональной деятельности, а также руководствуясь обработанным критериям, систематизировать их в порядке получения результатов. Недостатки такого собеседования — ограниченность оцениваемых характеристик кандидата.

«laquo;Стрессовоеraquo; собеседование: laquo;заraquo; и laquo;противraquo;
На Западе распространена laquo;стрессоваяraquo; собеседование. Представьте себе, что кандидат прошел три этапа отбора на желаемую должность, остался один — с директором компании, а тот приглашает его прыгнуть с парашютом или пойти в поход в джунгли. У кандидата, конечно, есть выбор — если прыгнет, то работа его, если нет — он снова искать работу. Часто и в Украине используют такие методы отбора, как говорится, на выдержку и прочность претендента, поскольку считают, что если работник выполнит задание для получения этой работы, он будет не только более привязан к ней, но и ради нее сможет пойти на жертвы . Иногда стрессовое собеседование набирает упрощенной формы — менеджер по персоналу во время интервью выливает на кандидата небольшое количество воды или ставит слишком откровенные вопросы.