Управление как объект исследования?

Надежда:

Коллектив любого промышленного предприятия разделяется на более мелкие ячейки. Люди работают по сменам, в различных бригадах, в звеньях, отделах и других подразделениях, и находятся в тесном контакте друг с другом. Таким образом, коллектив ndash; не случайное скопление людей, а социально-трудовое объединение с единым органом управления. Руководитель должен осуществлять сбор и анализ информации, необходимой для формирования субъективного образа каждого человека и группы в целом, проводить воспитательную работу с сотрудниками, мотивировать их для успешной трудовой деятельности.

Для того, чтобы считаться настоящим коллективом, объединение людей должно обладать несколькими признаками:

— наличие одной общей цели для всех сотрудников;

— признание членами коллектива друг друга на психологическом уровне, наличие общих интересов, принципов;

— практическое взаимодействие людей, основанное на психологическом признании членами коллектива друг друга;

— постоянство такого взаимодействия в коллективе, которое делает возможным влияние работников друг на друга.

Для достижения единой цели коллектив обладает органами управления. «Как говорится, «отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

В любом коллективе, независимо от его величины, должны быть распределены функции между его членами. В противном случае группа не может существовать как единое целое. В зависимости от этих функций, единый коллектив распределяется на несколько уровней, образуя иерархию, необходимую для управления производственными процессами. Так происходит деление сотрудников на подчиненных и руководителей. Хотя у руководителей существует своя иерархия, то есть у одного начальника есть вышестоящее начальство, но перед подчиненными он уполномочен отдавать приказы и распоряжения. Как бы ни было высоко старание отдельных членов коллектива стремиться к достижению общих целей, существенную роль играет руководитель, используя свои умения и полномочия, он обеспечивает слаженную работу всего коллектива в целом и повышает активность каждого сотрудника.

За каждым работником предприятия закреплены определенные функции и обязанности, которые он должен выполнять. Разрабатываются служебные инструкции, объединяющие права и обязанности сотрудников. Для того, чтобы четко выполнялись все производственные функции и распоряжения руководства, важное значение имеет соблюдение дисциплины. Коллектив не может существовать без дисциплины и ответственности, утверждал А.Макаренко. «Внешний каркас коллектива, ndash; писал он, ndash; это дисциплина».

Организация, отношения в которой регламентируются соответственными инструкциями, приказами, распоряжениями, называется официальной или формальной организацией.

Формальные организации обладают следующими признаками:

— создаются на основе формальных документов;

-«служебные отношения фиксируются в официальных актах;

-«уставные документы утверждаются в государственных организациях в соответствии с действующим законодательством;

-«существует вертикальное и горизонтальное разделение труда;

-«формальное признание всеми членами организации ее целей, закрепленных в уставных документах;

-«назначение или выборы официального руководителя, наделенного соответствующими полномочиями.

Для того, чтобы повысить производительность труда, наладить дисциплину и благоприятный морально-психологический климат в коллективе, руководитель должен уделять много внимания межличностным отношениям в коллективе. Обычно руководители мало внимания уделяют взаимоотношениям людей в коллективе или вообще не уделяют. Для них важнее достижение экономического результата, выполнение распоряжений. А ведь на достижение конечного результата деятельности организации немаловажную роль играют межличностные отношения. Если в коллективе царит непонимание,» плохие отношения между людьми, это накладывает отпечаток и на производительности труда, разлагает дисциплину, ведет к текучести кадров, что отрицательно складывается на развитии организации.» Проведенные социологами исследования показали, что учитывая желание работников работать вместе, можно значительно повысить производительность труда. В свою очередь, исследования, проводимые на определенных предприятиях, привели к выводу, что коллективы с хорошими взаимоотношениями между сотрудниками выпускают продукцию хорошего и отличного качества. Те коллективы, в которых взаимоотношения плохие, не оказалось выпускающих продукцию отличного качества, менее половины из них имели продукцию хорошего качества, а большинство ndash; среднего качества.

В одном из производственных объединений г.Санкт-Петербург рабочих в бригадах ставили на совместный труд, учитывая при этом психологическую совместимость людей. Результат превзошел все ожидания. Производительность труда на этом предприятии стала в 1,5 раза выше, чем средние показатели на других. Значительно сократилась текучесть кадров.

Конечно, чтобы понимать людей и разбираться в их отношениях, нужно быть хорошим психологом. Как руководитель может исследовать межличностные отношения в коллективе? Он должен изучать различные социальные факты, конкретные поступки и действия людей, такие, как дружба, взаимопонимание, конфликты. Уделяя внимание таким аспектам, руководитель сможет изучить межличностные отношения между работниками.

Социально-психологическую совместимость членов коллектива позволяют изучить социометрические исследования. К целям таких исследований относятся:

— измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
-» выявление авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются laquo;лидерraquo; группы и laquo;отвергнутыйraquo;;
-» обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

При проведении социометрических исследований каждому члену коллектива задают вопросы, ответы на которые позволяют обнаружить их симпатии и антипатии. Задаются вопросы следующего характера: laquo;С кем бы вы поехали в длительную командировкуraquo;, или laquo;Кого бы вы не взяли в служебную командировку?raquo; Изучив все положительные и отрицательные выборы, можно составить социальную характеристику на каждого члена коллектива, выявить лидера. В среднем каждый человек в группе может получить по 3 выбора. Если кто-то получил 6 или больше выборов, он попадает в категорию laquo;звездыraquo;. Обычно это люди обаятельные, притягивают других людей, приятны в общении. В группе к таким людям стремятся, так как они могут выслушать, дать совет, посочувствовать. Это отзывчивые и добродушные люди.

Сотрудники, получившие наибольшее число выборов, относятся к категории laquo;предпочитаемыеraquo;. У кого число выборов ниже среднего» — к категории laquo;принятыеraquo;. Получившие только отрицательные выборы, относятся к категории laquo;отверженныеraquo;.

Исследователь в этой области Я.Коломинский выявил, что в группах существуют постоянные отношения. Можно вычислить, сколько людей попадет в ту или иную категорию. Например, в группе исследуемых 30 человек, то в laquo;звездыraquo; попадут 3 или 4 человека, в laquo;предпочитаемыеraquo; и laquo;принятыеraquo; по 10 или 12 человек, в laquo;изолированныеraquo; попадают около 5, а laquo;отверженныеraquo; могут быть не в каждой группе.

Для правильной расстановки кадров важно учитывать помимо количества выборов, полученных тем или иным членом группы, но и взаимность выборов.

Коллектив, как живой организм, который находится в постоянном движении, в нем происходят изменения. Если в коллективе нет общения, обмена информацией, эмоциями, то связи между его членами исчезают. Человек нуждается в получении впечатлений, информации. Он тянется к людям, которые могут дать ему» поток нужной ему информации, общение. Выбор источника информации происходит на бессознательном уровне. Людям интересно обсудить разные вопросы, даже если они не занимаются ими непосредственно. Напротив, неинтересно беседовать с людьми, которые постоянно говорят о проблемах, связанных с его работой.

Людей притягивает в собеседнике интеллект, богатство внутреннего мира, нравственное начало.

При недостатке в информации у человека может наступить laquo;информационное голоданиеraquo;.

Это нужно учесть «в практике управления коллективом. В ходе исследований выявлено, что вместе с правильной организацией труда и достижением экономических результатовнеобходимо уделять особое внимание в правильной расстановке кадров. Если между членами определенной бригады» складываются плохие отношения, то начальник смены или бригадир должны отреагировать на это. При этом» нужно тактично перевести одного человека на другое рабочее место, не говоря об истинной причине его перемещения. Это не оскорбит человека и улучшит атмосферу в бригаде.

В результате естественного общения и взаимодействия членов коллектива друг с другом спонтанно появляются неформальные группы. Обычно в таких группах есть свой лидер. Как правило, неформальные группы оказывают большое влияние на поведение людей, входящих в них. Порой это влияние больше, чем влияние формальных групп. Обычно неформальные группы немногочисленны по своему составу, включают в себя не более 7-8 человек. Они общаются не только на работе, но и за ее пределами.В то же время участники группы сохраняют определенный барьер в отношениях с другими членами коллектива.

С точки зрения социальной психологии лидер в малых группах ndash; это человек, который ведет других ее» к достижению цели, взаимодействует с ее членами. Понятие laquo;лидерraquo; характеризуется следующими обстоятельствами:

— лидер руководит с согласия членов группы;

— принимаемые нормы и ценности в группе идентифицируются с ним;

— лидер выдвигается на данную роль в значимых для группы ситуациях.

Лидер всегда выделяется из толпы, не остается незамеченным, к нему всегда прислушиваются окружающие. Необходимая черта лидера ndash; умение организовать и повести за собой людей.

Лидером и руководителем» можно стать»» по-разному. Руководитель назначается вышестоящим управляющим органом, а лидера выдвигают laquo;снизуraquo;,» выбирает ведомая им группа. Для выдвижения в качестве лидера человек должен быть активным и инициативным, обладать определенными качествами, опытом и навыками управленческой деятельности. Кроме того, он должен быть заинтересован в делах группы, быть привлекательным для остальных ее членов, вызывать авторитет в группе.

Различия между руководителем и лидером состоят в следующем:

— руководитель регулирует формальные отношения в группе, а лидер ndash; межличностные;

— руководитель представляет группу на более высоком уровне социальных отношений, в то время как лидер является ее членом;

— лидерство, в отличие от руководства, процесс стихийный;

— руководитель наделен определенными полномочиями, может применять как формальные, так и неформальные санкции. Лидер может воспользоваться только неформальными санкциями;

— руководитель и лидер по-разному принимают решения. Руководитель при принятии решений использует как внешнюю, так и внутреннюю информацию. Лидер ограничен рамками своей группы. Лидер всегда пользуется авторитетом, а руководитель может быть авторитетным, а может и совсем не вызывать авторитета у подчиненных.

Для того, чтобы изучить групповую совместимость и выявить лидера, ученые используют специальный прибор ndash; гомеостат. Люди с помощью пультов управления добиваются согласованных решений. Каждый член группы воздействует на свой индикатор, тем самым действуя на индикаторы своих коллег. Заданием для каждого испытуемого ставится привести стрелку индикатора на пульте к нулевому значению. Один из участников своими манипуляциями должен управлять событиями. Обычно эту тактику используют люди, которые управляют данной группой, то есть лидеры.

Эксперимент с гомеостатом позволяет понять, что лидером является наиболее сообразительный член группы, способный быстро» оценивать ситуацию и умеющей координировать действия всей группы как единого целого. Эксперимент также показывает, что совместная деятельность не может быть эффективной, если в данной группе не сформирована определенная структура, распределяющая обязанности между лидером и ведомыми.

В каждом виде деятельности появляется свой лидер. Лидер-организатор четко распределяет задания, принимают решения и осуществляют контроль. Лидер-инициатор выдвигает решения, увлекает собственным примером. Эмоциональные лидеры жизнерадостны, оптимистичны, у них развито чувство юмора.

Трудовой коллектив развивается по своим законам. Зная основные стадии развития коллектива, руководитель» организует работу как модно лучше.

Существует пять основных стадий развития коллектива:

Первая стадия. По-другому называется притирка.Когда коллектив состоит из малознакомых людей, они постепенно начинают адаптироваться, присматриваются к другим членам коллектива, налаживают взаимоотношения. На этой стадии появляются симпатии и антипатии, возможно появление конфликтов. Сотрудники только начинают присматриваться друг к другу, о сплоченности в коллективе еще не может быть и речи. Если на этой стадии руководитель не проявит необходимой твердости, то эта стадия может затянуться. Для достижения цели организации необходима дисциплина. Для того, чтобы ее соблюдали, на этом этапе руководителю выгодно пользоваться директивным стилем управления. Руководитель должен четко ставить задачи и следить за их выполнением. При этом он, не советуясь ни с кем, сам принимает решения, поощряет или наказывает сотрудников.

Вторая стадия ndash; этап laquo;дворцовых переворотовraquo;. На этом этапе все члены коллектива уже изучили друг друга, освоились и начали борьбу за» доминирующие позиции. То есть активно ведется борьба за лидерство. Коллектив начинает делиться на неформальные группы, появляются общие интересы. Сотрудники начинают понимать друг друга, искать пути для достижения общей цели. На этом этапе может происходить силовая борьба за лидерство, в результате которой лидирующие позиции может занять другой человек, то есть произойдет смена лидера. Но может произойти и распад коллектива. Именно на этой стадии чаще всего это и происходит. Прежний лидер должен укрепить свои позиции или уступить место более сильному.»»

На этой стадии руководитель должен создать ядро единомышленников.

После его создания он может перейти от директивного стиля управления к демократическому. При таком стиле управления определенный круг вопросов руководитель выставляет на обсуждение коллектива.

Стадия третья ndash; результативность. Возрастает потенциал коллектива, появляется стремление к использованию общих ресурсов и способностей. Сила коллектива на этом этапе ndash; в единстве» интеллектуальном, эмоциональном и волевом. На этом этапе изменяются методы работы, производительность труда возрастает, достигают наиболее высокие результаты.Сотрудники сопереживают события, которые происходят в коллективе, каждый чувствует поддержку от других членов коллектива. Отношения из рабочих переходят в дружеские.

Четвертая стадия ndash; эффективность. К началу этой стадии приобретается необходимый опыт в эффективном использовании ресурсов, а также в решении проблем. Работники начинают гордиться, сто они работают в этом коллективе, а ни в каком другом.

Пятая стадия ndash; мастерство. Отношения между членами коллектива на этом этапе носят неформальный характер. Достигается сплоченность коллектива, что приводит к высокой производительности труда.

Когда накапливается усталость коллектива, например, при изменении внешних условий, то коллектив начинает laquo;старетьraquo;.» Если происходит реорганизация» или ликвидация фирмы, то коллектив перестает существовать.